Respira profundo y toma las horas que necesitas para reorganizar tu negocio.
Por: Jannine Forgues, Socia en Araujo & Forgues Abogados
La Asamblea Legislativa ha sancionado la Ley No. 1300 de 10 de junio de 2020 y la ha enviado al Órgano Ejecutivo para su promulgación.
El articulo 7 de esta ley ha preocupado mucho a los empresarios y empleadores en general, debido a que prohíbe los despidos y no es sólo eso,
sino que amparándose en la estabilidad laboral señala que los trabajadores no podrán ser removidos, trasladados ni desmejorados de su cargo, durante el tiempo que dure la cuarentena y hasta dos meses después. Y, por si fuera poco, ese artículo establece que en caso de despido se deberá reincorporar al trabajador con el pago del salario devengado correspondiente y que sus disposiciones se aplicarán de forma retroactiva a la promulgación de la ley.
Imagino la reacción que todo lo mencionado creó en la cabeza de los empresarios empleadores. Se me ocurren algunas preguntas que se han podido plantear: ¿Aún si no tengo ingresos tengo que mantener a los empleados? ¿No puedo moverlos de sus cargos y reasignarlos a otra función donde la empresa lo necesita actualmente sin correr riesgo de denuncia y sanción? Frente a estas dudas mi comentario a un amigo empresario fue “…esa ley cae en segundos frente a la figura jurídica de la fuerza mayor …”.
La fuerza mayor o caso fortuito en la situación de pandemia COVID19, es una causal válida legalmente, que impide cumplir a alguno de los empleadores con los contratos con sus empleados. Esto se basa en el artículo 380 del Código Civil que en resumen establece la liberación de responsabilidad de cualquiera o de ambas partes, en caso que el surgimiento de un evento externo, imprevisto e inevitable, impacte en la ejecución del contrato de forma temporal o definitiva. El efecto de la invocación de la fuerza mayor que también se llama impedimento sobreviniente, tiene como consecuencia la suspensión temporal de las obligaciones que debían ejecutarse bajo el contrato, y en caso que el evento perdure por un periodo de tiempo determinado o se vuelva imposible, el derecho a terminar el contrato. Sin embargo, talvez se pregunten si esto se aplica a las relaciones laborales. La respuesta es SI. Ya existe un antecedente judicial (la Sentencia 1188 –L/2013) en un proceso laboral en el que se aplicó estos conceptos legales. Por otra parte, la propia OIT (Organización Internacional del Trabajo) respecto al COVID-19, prevé la suspensión del empleo o el despido a causa de las repercusiones económicas de la pandemia.
En ese marco legal, puedo decir que ante la Fuerza Mayor que existe en el contexto actual, la estabilidad laboral no se aplica de forma absoluta.
Por otra parte, todos sabemos que la estabilidad laboral está protegida por la normativa en Bolivia y que un despido debe estar justificado para ser legal. ¿El cese de ingresos a causa de la cuarentena por la pandemia no es una causa justificada para un despido? Sí, lo es jurídicamente, porque además no es una situación sujeta a la interpretación del empleador o del Ministerio de Trabajo, sino que existen normas emitidas por el propio Gobierno que prueban la existencia que esta causal. Una ley no debería nunca crear ni avalar una injusticia, ese sería el caso de obligar por ejemplo a un Hotel, que debido al cierre de fronteras no recibe turistas, a reincorporar personal que hubiera retirado durante la cuarentena por la pandemia.
Ahora bien que pasaría con la aplicación de esta Ley en casos que la empresa sí hubieran percibido ingresos durante la cuarentena, aun así podría presentarse un impedimento parcial que justifique el despido de algún empleado debido a que esa función ya no es necesaria en el modelo de negocio al cual la empresa se tuvo que adecuar; también se podría dar que la empresa decida cambiar de sus funciones originales a un empleado cambiando sus funciones originales debido a la adecuación de las actividades económicas a actual situación.
Como pueden ver existen muchas situaciones, que justificada y operativamente podrían hacer que un empleador despida, remueva, traslade a un empleado durante el tiempo que dure la cuarentena y después que la misma se suspenda.
Por estas razones, esta norma no debería quitarles horas de preocupación, cuando necesitas estas horas para readaptar tu negocio a la situación actual.
